對于公司來說，好的公司背后都有好的領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行管理，他們都具有較強的領(lǐng)導(dǎo)力。下面就是小編給大家?guī)淼娜瞬殴芾淼乃拇笠厥鞘裁矗瑲g迎大家閱讀!

　　1.核心人才

　　核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。

　　某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務(wù)報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。

　　企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學(xué)會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風(fēng)險而采取的有效控制手段。

　　2.通用人才

　　這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財務(wù)人員等。組織對通用型人才的管理要采取嚴格的目標管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當就可以了。

　　3.獨特人才

　　對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學(xué)習(xí)、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻度不大。比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現(xiàn)在漂亮，是別人很難學(xué)習(xí)和模仿的，但是這點獨特性與工作的關(guān)聯(lián)度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學(xué)者等都屬于獨特人才。企業(yè)對獨特人才的管理可以用 “召之即來，揮之即去”的方式，企業(yè)需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻不大，可以只保持最基本的聯(lián)系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

　　4.輔助人才

　　輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的，并且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo)，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。

　　【拓展閱讀】

　　快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應(yīng)對不相干的事情。

　　新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導(dǎo)，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

　　員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時候，經(jīng)理人首先要有個目標，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規(guī)范員工時，管理者也要在心中設(shè)定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進的話，下一步要怎么做。

　　首先，管理者要問自己，為什么無法改變員工的行為?是激勵方式錯了嗎?每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你的規(guī)范行動可能遲遲看不到效果。 管理者的你經(jīng)常遇見下面的情況，而遇見下面的時候你是不是也這樣做呢

　　一 、避免情緒化

　　很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導(dǎo)致會失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果。

　　二、不要延續(xù)糾正

　　發(fā)現(xiàn)問題的時間，管理者要盡快做出回應(yīng)， 讓員工了解哪些地方出問題，當你隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯的行為，盡快做出回應(yīng)，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進。

　　三 、直接針對問題

　　教導(dǎo)員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題來教導(dǎo)員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進。

　　適時的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發(fā)，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。

　　當你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績。”

　　當你的團隊表現(xiàn)出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實現(xiàn)這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂?

　　關(guān)于“企業(yè)管理過程中如何有效規(guī)范員工行為?”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會遭到抵觸，所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識還是必須要學(xué)會的。