為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績(jī)效?為什么制訂的薪酬體系對(duì)員工沒有激勵(lì)性?為什么業(yè)務(wù)同仁上下級(jí)聯(lián)系不緊密?為什么領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁?只有一個(gè)原因：薪酬激勵(lì)出了問題。下面就是小編給大家?guī)順I(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)如何制定有效的薪酬激勵(lì)制度，歡迎大家閱讀!

　　一是偏低、偏高原則

　　即基本報(bào)酬偏低，業(yè)績(jī)提成偏高。

　　基本報(bào)酬是指他的基本待遇。業(yè)績(jī)提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績(jī)中績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　很多人說，基本報(bào)酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實(shí)不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時(shí)省心省力了嘛!

　　如果你招人基本報(bào)酬偏低，實(shí)在難度太大。給你一個(gè)重要的建議：最多中等水平。假設(shè)業(yè)務(wù)人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報(bào)酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那么業(yè)績(jī)提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點(diǎn)和行為，也就是說基本報(bào)酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低，最多不要超過中等水平;業(yè)績(jī)提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團(tuán)隊(duì)的焦點(diǎn)和行為聚焦在業(yè)績(jī)成果而非基本報(bào)酬。

　　二是階梯式的升降

　　假設(shè)在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁根據(jù)他業(yè)績(jī)的高低多少對(duì)他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個(gè)業(yè)務(wù)員做10萬元的業(yè)績(jī)提成5%，做20萬元還是漲一點(diǎn)好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當(dāng)做到30萬元以上的部分再加1%。假設(shè)當(dāng)他做到28萬元的時(shí)候，他會(huì)想做30萬元，當(dāng)他做到29.5萬元，還差5000元達(dá)到30萬元的時(shí)候，月底到業(yè)績(jī)截止日，他實(shí)在開發(fā)不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業(yè)績(jī)，下個(gè)禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了。——他心里想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。

　　所以要“越多越高原則”：當(dāng)你的業(yè)績(jī)做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績(jī)提成0%，即使零業(yè)績(jī)不是提成0%，是提成100%。他一算還是個(gè)零。

　　即使提成再高，做不出業(yè)績(jī)還是等于零。

　　有人說，他本來業(yè)績(jī)便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做個(gè)3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。

　　三是上下利益捆綁

　　在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁的上級(jí)，有業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理，怎么對(duì)這些人進(jìn)行績(jī)效考核呢?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績(jī)效?因?yàn)闃I(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金跟團(tuán)隊(duì)的績(jī)效沒有直接對(duì)應(yīng)的利益關(guān)系。

　　假設(shè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金是用業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的“傭金總和”來進(jìn)行提成，它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理充滿動(dòng)力、充滿業(yè)績(jī)和巨大戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵和秘訣。

　　假設(shè)你公司業(yè)務(wù)經(jīng)理有30個(gè)業(yè)務(wù)員，那么做得好的業(yè)務(wù)員可能這個(gè)月領(lǐng)1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領(lǐng)了三五千元、七八千元;做得差的領(lǐng)了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領(lǐng)的是零。加在一起30個(gè)業(yè)務(wù)員大概領(lǐng)走了30萬元的傭金，如是10%，那這個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)拼命地幫助業(yè)務(wù)員取得業(yè)績(jī)拿到提成。

　　公司要想賺錢，必須選好業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理要想賺錢，必須選好業(yè)務(wù)同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會(huì)一條心。什么叫做好制度，那就是讓好人堅(jiān)定地留下來，從中找到做好人的價(jià)值和快樂，擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價(jià)值，而是一種痛苦，讓其自動(dòng)放棄。

　　【拓展閱讀】

　　企業(yè)在生活上都會(huì)面臨各種問題。成長(zhǎng)型的企業(yè)財(cái)務(wù)方面更是引人注意，都是在面臨財(cái)務(wù)問題。下面就是小編給大家?guī)沓砷L(zhǎng)型企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨什么問題，歡迎大家閱讀!

　　不要“穿大鞋” 也不要“穿小鞋”

　　“大鞋”降低效率，浪費(fèi)資源，“小鞋”束縛發(fā)展。在成長(zhǎng)性企業(yè)中，建一個(gè)合適的財(cái)務(wù)管理體系非常重要。因?yàn)檫^高的財(cái)務(wù)管理要求、人才配備，過于繁復(fù)的流程制度，不僅不會(huì)促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，管理的提升，反而可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的反感和抵觸，影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　同時(shí)，由于整體管理水平的不配套，執(zhí)行起來往往走形式，也打擊財(cái)務(wù)人員的積極性，培養(yǎng)不良的工作習(xí)慣。“穿小鞋”的情況更加普遍。財(cái)務(wù)管理沒有體系，或缺乏系統(tǒng)管理思路，導(dǎo)致重要財(cái)務(wù)策略和財(cái)務(wù)功能的缺失。比如是集權(quán)還是分權(quán)?財(cái)務(wù)應(yīng)該發(fā)揮什么職能?公司的資產(chǎn)、資金處于什么狀況，關(guān)鍵的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和控制點(diǎn)有哪些?對(duì)財(cái)務(wù)信息有什么要求，什么是經(jīng)營(yíng)管理決策必須的?如何保證數(shù)據(jù)正確等等。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)保守估計(jì)，半數(shù)以上的成長(zhǎng)性企業(yè)沒有一個(gè)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理思路和辦法。這也難怪，很多老總抱怨財(cái)務(wù)管理混亂、信息不明、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)、分析無用，或不時(shí)發(fā)生的或多或少的財(cái)物損失。

　　發(fā)展速度與資金籌集

　　在成長(zhǎng)中，企業(yè)家面臨的一個(gè)很大誘惑是融資。對(duì)那些成長(zhǎng)性良好的公司，銀行貸款、國(guó)內(nèi)國(guó)際上市、戰(zhàn)略性或財(cái)務(wù)性的投資等很多機(jī)會(huì)主動(dòng)來敲門。有的企業(yè)搞不清是發(fā)展速度需要資金支持，還是巨大的籌資機(jī)會(huì)需要規(guī)模和速度的配合。部分成長(zhǎng)企業(yè)為了登上創(chuàng)業(yè)板，通常進(jìn)行超常的快速擴(kuò)張，通過銀行貸款及其他借款，擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，收購其他產(chǎn)品和公司，企圖創(chuàng)造一個(gè)實(shí)力與速度都更誘人的“王國(guó)”。然而，由于管理能力跟不上這樣的發(fā)展速度，很多投資的項(xiàng)目多數(shù)都以失敗而告終，還沒來得及上市，就由于大面積虧損，資不抵債，快速地走向破產(chǎn)。

　　要發(fā)展多快才合適?這個(gè)問題的答案往往是和資金籌集緊密聯(lián)系在一起的。只是，“水能載舟，亦能覆舟”，對(duì)這個(gè)問題的回答可能是成長(zhǎng)性企業(yè)需要考慮的關(guān)鍵戰(zhàn)略問題之一，也是最大的風(fēng)險(xiǎn)之一。

　　擴(kuò)張與控制

　　除速度之外，擴(kuò)張的另一個(gè)難題是控制。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是擴(kuò)張中的資金控制，二是擴(kuò)張中的績(jī)效控制，三是擴(kuò)張中的企業(yè)文化控制。這三方面都與財(cái)務(wù)管理有關(guān)。

　　擴(kuò)張的直接結(jié)果是企業(yè)地域的分散，管理點(diǎn)的增多，人員規(guī)模加大，業(yè)務(wù)單元增多，各種法律實(shí)體形式增加，如分公司、辦事處、合資公司、子公司等。這種分布必然引發(fā)成本費(fèi)用的膨脹，管理復(fù)雜性和難度的上升。同時(shí)，擴(kuò)張階段，資金常常是一種稀缺資源，這就造成一個(gè)矛盾。如何尋找一種新的管理模式：既能夠滿足擴(kuò)張要求，又在可控范圍之內(nèi)，從而保障企業(yè)在充足的資金支持下持續(xù)發(fā)展，就成為成長(zhǎng)性企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重大挑戰(zhàn)。績(jī)效和企業(yè)文化控制，說到底都是組織管理的問題。而組織管理的核心內(nèi)容是績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)。一方面要將薪酬總成本控制在一個(gè)經(jīng)濟(jì)合理的范圍之內(nèi)，另一方面，通過制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，引導(dǎo)組織中各成員的努力方向;通過相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策創(chuàng)造內(nèi)部公平和競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)組織成員的積極性;通過執(zhí)行中的分析和監(jiān)控，不斷強(qiáng)化目標(biāo)和改進(jìn)差距，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些，構(gòu)成了這一階段財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容——業(yè)績(jī)管理，它要求財(cái)務(wù)人員從整體組織管理和戰(zhàn)略管理的高度出發(fā)，轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推進(jìn)者。

　　市場(chǎng)應(yīng)變與決策支持

　　如果說前一個(gè)挑戰(zhàn)要求財(cái)務(wù)成為戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)者，在這里，財(cái)務(wù)就要成為戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)制定的助手。從產(chǎn)品定價(jià)、業(yè)務(wù)組合、客戶選擇、銷售政策制定、生產(chǎn)采購決策等一系列重要經(jīng)營(yíng)決定，都需要相應(yīng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和分析建議。成長(zhǎng)性企業(yè)面臨的市場(chǎng)是多變的，高成長(zhǎng)必然引發(fā)新競(jìng)爭(zhēng)的加入，或更多參與到與大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中。在這樣的環(huán)境中，由于信息不到位而導(dǎo)致盲目決策或錯(cuò)誤決策是很危險(xiǎn)的。這種分析要求財(cái)務(wù)管理者能夠主動(dòng)從經(jīng)營(yíng)的角度看問題、發(fā)現(xiàn)問題，并能通過專業(yè)方法和工具，為決策者提供有價(jià)值的建議。

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