朋友發(fā)短信問(wèn)我看完史玉柱的人才觀后，覺(jué)得怎么樣?首先，我認(rèn)可史玉柱的觀點(diǎn)，但不一定適合每個(gè)公司，尤其是創(chuàng)業(yè)型公司，作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的屌絲創(chuàng)業(yè)者，招人比找客戶還難，人才雖多，但要找到適合公司的人才非常難。
不管是大公司還是小公司，對(duì)人才的要求各不相同，我認(rèn)為，適合你公司的才是人才。
之前一直有個(gè)比喻：創(chuàng)業(yè)型公司就像一個(gè)小池塘，小池塘適合放養(yǎng)小魚(yú)，隨著池塘的不斷發(fā)展，小魚(yú)也慢慢發(fā)展成為大魚(yú)，偶爾可以引入一些相匹配的大魚(yú)。假如小池塘一開(kāi)始就放一條大鯨魚(yú)的話，肯定無(wú)法完全讓鯨魚(yú)盡情的發(fā)揮。
所以大公司出來(lái)的牛人好比大鯨魚(yú)，跳槽到小公司后，不一定會(huì)如魚(yú)得水，做出成績(jī)，不是能力不行，而是環(huán)境決定。
Recruitment-Strategies
適合公司發(fā)展需求的人是人才，適合人才發(fā)展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，之前給客戶推人才，在簡(jiǎn)歷里一般會(huì)按照人才的薪資期望寫(xiě)一個(gè)具體的數(shù)，結(jié)果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時(shí)候，會(huì)問(wèn)他最低可接受多少，最高要多少?然后給客戶簡(jiǎn)歷的時(shí)候，薪資期望一般會(huì)寫(xiě)一個(gè)范圍。因?yàn)閷?xiě)一個(gè)范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場(chǎng)價(jià)都寫(xiě)上去，這樣一部分公司都會(huì)安排面試，說(shuō)明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說(shuō)明這人不是那么的斤斤計(jì)較。有的人技術(shù)很強(qiáng)，薪水寫(xiě)的很高，一般公司不會(huì)約面試的。公司找什么樣的人?不是要找一個(gè)技術(shù)很強(qiáng)要價(jià)很高的人，而是要找一個(gè)合適的人。
創(chuàng)業(yè)型公司最需要的是解決問(wèn)題而不是抱怨的人才
不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司，其實(shí)都有很多問(wèn)題?只是大公司問(wèn)題少，創(chuàng)業(yè)型公司問(wèn)題多。
因?yàn)榇蠊驹诓粩嗟陌l(fā)展過(guò)程中，遇到各種各樣的問(wèn)題，都慢慢解決了，自然問(wèn)題少。所以人才進(jìn)入大公司，有完善的培訓(xùn)體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。而進(jìn)入小公司，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理不行，學(xué)不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問(wèn)題等，總之創(chuàng)業(yè)型公司問(wèn)題一大堆，感覺(jué)馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問(wèn)題，而不是抱怨。
高工資能留住一個(gè)人才，但留不住一個(gè)人才的心
跟許多客戶溝通，在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資比市場(chǎng)平均價(jià)高的公司，人才流失率往往比市場(chǎng)平均價(jià)低的公司高。但高工資能留住一個(gè)人才，不一定能留住人才的心。因?yàn)闆Q定人才是否留下來(lái)的因素很多，對(duì)于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對(duì)于工作5年以內(nèi)的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業(yè)方向、項(xiàng)目或產(chǎn)品，最后才是工資。
往往以高工資吸引的人才，容易被其他公司以更高的工資給挖走，因?yàn)槿瞬艑?duì)錢的渴望太強(qiáng)，意味著對(duì)公司的忠誠(chéng)度最低。所以創(chuàng)業(yè)型公司最好是以基本工資+獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)人才，激發(fā)人才的戰(zhàn)斗欲望。
合格員工和不合格的員工不是招聘來(lái)的，而是公司培養(yǎng)出來(lái)的
企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會(huì)招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問(wèn)題了嗎?招聘不合格的員工，大部分是公司的問(wèn)題和責(zé)任，就算招聘大量不合格的員工，沒(méi)有讓員工通過(guò)公司的平臺(tái)快速成長(zhǎng)為合格的員工，公司是有問(wèn)題的。
接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對(duì)人才的模糊定位，讓HR和用人部門實(shí)際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。
上個(gè)星期，剛看完@王淮Harry 寫(xiě)的《打造facebook》一書(shū)，非常強(qiáng)烈的推薦大家看看，facebook的成長(zhǎng)很重要的一點(diǎn)就是人才：如何招聘到人才，如何培養(yǎng)人才，如何調(diào)動(dòng)人才的積極性，如何管理人才，如何讓人才創(chuàng)造價(jià)值，書(shū)中詳細(xì)介紹了facebook的做法!
@史玉柱 ：根據(jù)我的經(jīng)歷來(lái)看，給員工高工資時(shí)，實(shí)際成本是最低的，公司是主動(dòng)的。在人才面前，若你比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給出的工資高一截，一年之后你回過(guò)頭來(lái)看，你所獲得的利潤(rùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本——企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。
不管是大公司還是小公司，對(duì)人才的要求各不相同，我認(rèn)為，適合你公司的才是人才。
之前一直有個(gè)比喻：創(chuàng)業(yè)型公司就像一個(gè)小池塘，小池塘適合放養(yǎng)小魚(yú)，隨著池塘的不斷發(fā)展，小魚(yú)也慢慢發(fā)展成為大魚(yú)，偶爾可以引入一些相匹配的大魚(yú)。假如小池塘一開(kāi)始就放一條大鯨魚(yú)的話，肯定無(wú)法完全讓鯨魚(yú)盡情的發(fā)揮。
所以大公司出來(lái)的牛人好比大鯨魚(yú)，跳槽到小公司后，不一定會(huì)如魚(yú)得水，做出成績(jī)，不是能力不行，而是環(huán)境決定。
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適合公司發(fā)展需求的人是人才，適合人才發(fā)展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一個(gè)經(jīng)驗(yàn)，之前給客戶推人才，在簡(jiǎn)歷里一般會(huì)按照人才的薪資期望寫(xiě)一個(gè)具體的數(shù)，結(jié)果被通知面試的概率比較低。現(xiàn)在我們跟人才溝通的時(shí)候，會(huì)問(wèn)他最低可接受多少，最高要多少?然后給客戶簡(jiǎn)歷的時(shí)候，薪資期望一般會(huì)寫(xiě)一個(gè)范圍。因?yàn)閷?xiě)一個(gè)范圍把他接受的心里底限和稍微偏高的市場(chǎng)價(jià)都寫(xiě)上去，這樣一部分公司都會(huì)安排面試，說(shuō)明這薪水有可談的余地，有一定的把控性，也說(shuō)明這人不是那么的斤斤計(jì)較。有的人技術(shù)很強(qiáng)，薪水寫(xiě)的很高，一般公司不會(huì)約面試的。公司找什么樣的人?不是要找一個(gè)技術(shù)很強(qiáng)要價(jià)很高的人，而是要找一個(gè)合適的人。
創(chuàng)業(yè)型公司最需要的是解決問(wèn)題而不是抱怨的人才
不管創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司，其實(shí)都有很多問(wèn)題?只是大公司問(wèn)題少，創(chuàng)業(yè)型公司問(wèn)題多。
因?yàn)榇蠊驹诓粩嗟陌l(fā)展過(guò)程中，遇到各種各樣的問(wèn)題，都慢慢解決了，自然問(wèn)題少。所以人才進(jìn)入大公司，有完善的培訓(xùn)體系，有完善的管理，有良好的福利，有許多許多好處。而進(jìn)入小公司，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理不行，學(xué)不到東西，工資太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有問(wèn)題等，總之創(chuàng)業(yè)型公司問(wèn)題一大堆，感覺(jué)馬上就要倒閉似的，老板招人的目的就是讓人才一起想辦法解決問(wèn)題，而不是抱怨。
高工資能留住一個(gè)人才，但留不住一個(gè)人才的心
跟許多客戶溝通，在上海的互聯(lián)網(wǎng)公司，薪資比市場(chǎng)平均價(jià)高的公司，人才流失率往往比市場(chǎng)平均價(jià)低的公司高。但高工資能留住一個(gè)人才，不一定能留住人才的心。因?yàn)闆Q定人才是否留下來(lái)的因素很多，對(duì)于不同階段的人才，工資的影響力是不同的，對(duì)于工作5年以內(nèi)的人才，工資的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考慮的是行業(yè)方向、項(xiàng)目或產(chǎn)品，最后才是工資。
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合格員工和不合格的員工不是招聘來(lái)的，而是公司培養(yǎng)出來(lái)的
企業(yè)最高的成本不一定是給大量不合格的員工發(fā)低工資。為什么公司會(huì)招聘大量不合格的員工?難道老板腦子出問(wèn)題了嗎?招聘不合格的員工，大部分是公司的問(wèn)題和責(zé)任，就算招聘大量不合格的員工，沒(méi)有讓員工通過(guò)公司的平臺(tái)快速成長(zhǎng)為合格的員工，公司是有問(wèn)題的。
接觸很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么樣的人才，對(duì)人才的模糊定位，讓HR和用人部門實(shí)際招聘的人才跟所需要的人才誤差很大，容易誤入不合格的員工行列。
上個(gè)星期，剛看完@王淮Harry 寫(xiě)的《打造facebook》一書(shū)，非常強(qiáng)烈的推薦大家看看，facebook的成長(zhǎng)很重要的一點(diǎn)就是人才：如何招聘到人才，如何培養(yǎng)人才，如何調(diào)動(dòng)人才的積極性，如何管理人才，如何讓人才創(chuàng)造價(jià)值，書(shū)中詳細(xì)介紹了facebook的做法!
@史玉柱 ：根據(jù)我的經(jīng)歷來(lái)看，給員工高工資時(shí)，實(shí)際成本是最低的，公司是主動(dòng)的。在人才面前，若你比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給出的工資高一截，一年之后你回過(guò)頭來(lái)看，你所獲得的利潤(rùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本——企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資。
