Q：大型企業(yè)可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應聘者，但我的公司目前還沒有進行大規(guī)模測試的財力。應聘者不會把對自己不利的內容寫進簡歷，那么如果我們想要保證招來的員工都是誠實的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?

A：對于企業(yè)來說，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來負責招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質的應聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內部所有人利害相關的事。

這種做法看似費時，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時可能出現(xiàn)的爭端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務必要讓所有的員工都了解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

作為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應聘者個人對“逆商”是怎么理解的，對于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認為自己能為公司帶來什么。那些對公司價值已有一定了解并能就此與你進行一番探討的面試者理應獲得更高的評價。

沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們詳盡地了解在公司內部應該如何行事無疑是很有幫助的。同時還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個后果——這對員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。

Q：我知道禁止管理層成員進行同業(yè)競爭很重要，但我認為只是簽訂一份協(xié)議并不能阻止他們跳槽到同行公司。如果我想設計一份更嚴謹?shù)膮f(xié)議，在允許員工離職的基礎上避免他們將我公司的創(chuàng)意、資料、計劃、產(chǎn)品制作方法及流程透露給新東家，我該怎么做呢?

A：正如你所說，競業(yè)禁止協(xié)議可以有效地限制員工離職之后的求職行為，因此我們不妨先考慮一下還有沒有其他方法可以保護公司的智慧成果。

首先要為員工打好“預防針”，即在新員工加入公司的第一天就坦率地告訴他們公司的核心價值所在。Rebecca Walker是加利福尼亞州圣莫尼卡市Kaplan & Walker律師事務所的合規(guī)律師。她建議在員工協(xié)議中添加相應的條款以保護公司機密和商業(yè)秘密，合理制約針對客戶和員工的挖角行為，并利用培訓材料和行為守則進一步明確公司對知識產(chǎn)權問題的處理方式。

Walker認為，企業(yè)“應該明確定位自己的商業(yè)秘密并采取確實有效的隔離措施對其予以保護，同時確保相關信息不會在未簽署保密協(xié)議的情況下被泄露給供應商、合作研發(fā)伙伴、銷售渠道等第三方”。

如果你依然覺得競業(yè)禁止協(xié)議是必不可少的，要注意條款內容要盡可能設定得公平一些，這樣才能保證協(xié)議的效力。同時，你要記得在協(xié)議中對其管轄地域、時效和行為范圍作出限定。但不管你怎么做都要明白一點，出現(xiàn)在公共領域的任何一個優(yōu)秀創(chuàng)意、資料或工藝，都有可能被前公司員工改造一番并轉移到另一家公司。 譯 | Ying