自從經(jīng)濟(jì)進(jìn)入蕭條期以來，人事主管們一直都在為企業(yè)的空缺職位發(fā)愁。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，從2007年夏季開始，空缺職位數(shù)量在今年五月份時(shí)達(dá)到最高點(diǎn)，而雇傭率卻一直徘徊不前。盡管人事主管們把結(jié)構(gòu)性問題，比如技術(shù)斷層當(dāng)做主要原因，但他們招聘時(shí)的策略失誤卻也不容忽視。
我們先后采訪了2000位人事主管，并把他們的問題總結(jié)成以下七個(gè)例子來供大家參考。
1. 只談工作，不談薪水。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會(huì)在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露”了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。
然而，薪資透明其實(shí)是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢(shì)!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請(qǐng)工作，而且也會(huì)覺得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。
2. 無視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結(jié)果可想而知，“觀眾們”不會(huì)買賬!如果一家醫(yī)院想要找一位經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)護(hù)理人員，那么符合要求的求職者一定比剛畢業(yè)的護(hù)士更能全面地考量這份工作。
凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder)求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中也做了相關(guān)調(diào)查。結(jié)果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機(jī)遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽(yù)。
3. 求職者的應(yīng)聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱做標(biāo)準(zhǔn)來篩選簡(jiǎn)歷無疑會(huì)漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請(qǐng)職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數(shù)據(jù)處理訓(xùn)練的社會(huì)學(xué)家也許以前并未做過市場(chǎng)調(diào)查的相關(guān)工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導(dǎo)，你還愁找不到滿意的人嗎?
4. 招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況。83%的雇主在招聘時(shí)不會(huì)使用數(shù)據(jù)智能來了解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場(chǎng)的供需狀況。這樣做就好比一個(gè)推銷員站在一個(gè)空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!!!!!
尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會(huì)有足夠的求職者送上門來。人事主管們?cè)谡衅笗r(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強(qiáng)福利也是必不可少的。
5. 沒有完善的“人才備用庫(kù)”。62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個(gè)“人才備用庫(kù)”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時(shí)，你隨時(shí)都可以聯(lián)系這些人。
一些流動(dòng)性高的職位出現(xiàn)空缺會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對(duì)此早有預(yù)警，通常會(huì)提前做準(zhǔn)備。而那些沒有意識(shí)到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費(fèi)精力。
6. 為求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動(dòng)設(shè)備，就無法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請(qǐng)工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機(jī)、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，而凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder)求職網(wǎng)站50%的訪問流量都被移動(dòng)設(shè)備用戶占去了。
那些雇主眼中的完美申請(qǐng)人——經(jīng)驗(yàn)豐富，能力出眾——卻往往已經(jīng)是別人盤里的菜。這些人在自己的手機(jī)上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的電腦面前，打開你們的招聘網(wǎng)站重新投遞自己簡(jiǎn)歷的，所以……
7. 不懂得如何留住員工。超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?第一，降低員工流失率會(huì)減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長(zhǎng)的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)幸福感大增，也會(huì)更加團(tuán)結(jié)。人們有時(shí)就是愿意為那些真誠(chéng)對(duì)待員工的公司賣力，通常情況下，這一點(diǎn)比薪水和職位頭銜還重要。
現(xiàn)在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個(gè)行業(yè)，公司規(guī)模如何，都請(qǐng)你有則改之，無則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。
via Harward Business Review
我們先后采訪了2000位人事主管，并把他們的問題總結(jié)成以下七個(gè)例子來供大家參考。
1. 只談工作，不談薪水。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會(huì)在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露”了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。
然而，薪資透明其實(shí)是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢(shì)!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請(qǐng)工作，而且也會(huì)覺得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。
2. 無視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結(jié)果可想而知，“觀眾們”不會(huì)買賬!如果一家醫(yī)院想要找一位經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)護(hù)理人員，那么符合要求的求職者一定比剛畢業(yè)的護(hù)士更能全面地考量這份工作。
凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder)求職公司CEO馬特·弗格森在自己與別人合著的《人才方程式》一書中也做了相關(guān)調(diào)查。結(jié)果顯示，年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機(jī)遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽(yù)。
3. 求職者的應(yīng)聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些擁有工作職位與自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱做標(biāo)準(zhǔn)來篩選簡(jiǎn)歷無疑會(huì)漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請(qǐng)職位并不符合要求的求職者。比如說，一位接受過良好數(shù)據(jù)處理訓(xùn)練的社會(huì)學(xué)家也許以前并未做過市場(chǎng)調(diào)查的相關(guān)工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導(dǎo)，你還愁找不到滿意的人嗎?
4. 招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況。83%的雇主在招聘時(shí)不會(huì)使用數(shù)據(jù)智能來了解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場(chǎng)的供需狀況。這樣做就好比一個(gè)推銷員站在一個(gè)空置的房子前等著有人來為自己開門一樣，Too young, too simple!!!!!
尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會(huì)有足夠的求職者送上門來。人事主管們?cè)谡衅笗r(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來你們公司，提高薪水，加強(qiáng)福利也是必不可少的。
5. 沒有完善的“人才備用庫(kù)”。62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個(gè)“人才備用庫(kù)”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時(shí)，你隨時(shí)都可以聯(lián)系這些人。
一些流動(dòng)性高的職位出現(xiàn)空缺會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對(duì)此早有預(yù)警，通常會(huì)提前做準(zhǔn)備。而那些沒有意識(shí)到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費(fèi)精力。
6. 為求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動(dòng)設(shè)備，就無法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請(qǐng)工作。表面上看，這似乎不是什么大問題，但仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機(jī)、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，而凱業(yè)必達(dá)(CareerBuilder)求職網(wǎng)站50%的訪問流量都被移動(dòng)設(shè)備用戶占去了。
那些雇主眼中的完美申請(qǐng)人——經(jīng)驗(yàn)豐富，能力出眾——卻往往已經(jīng)是別人盤里的菜。這些人在自己的手機(jī)上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的電腦面前，打開你們的招聘網(wǎng)站重新投遞自己簡(jiǎn)歷的，所以……
7. 不懂得如何留住員工。超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?第一，降低員工流失率會(huì)減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長(zhǎng)的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)幸福感大增，也會(huì)更加團(tuán)結(jié)。人們有時(shí)就是愿意為那些真誠(chéng)對(duì)待員工的公司賣力，通常情況下，這一點(diǎn)比薪水和職位頭銜還重要。
現(xiàn)在知道你的公司為什么招不到人了吧?無論身處哪個(gè)行業(yè)，公司規(guī)模如何，都請(qǐng)你有則改之，無則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。
via Harward Business Review
